10月22日由上海天地汇供应链科技有限公司主办，上海高培商院承办的《团队人才培养与管理督导》专题培训通过在线直播的形式准时开展。此次培训共有各事业部领导、分公司总经理、中高层管理人员等80多位参加。

针对准备人才培养规划，分公司总经理对人才培养方面各种不足，团队管理也不行，领导力层面也不好的团队管理现状，结合当下形式下，业务岗面对市场的转型，如何做才能达成目标，如何加强督导+监督+监控管理的要求，老师课程主要从：命题：教打枪还是教打仗，逻辑：“绩效-任务-能力”，训战：“问题-行动-学习”，管理：“从人才培养到督导”，教练：“目标-现实-行动-路径-支持”，应用：“因人而异与因材施教”，六个模块开展。

由于此次培训的都是管理者，老师首先就要和大家明确管理者的四个角色，只有角色定义清楚了，我们才能把事情做好，管理者的四个角色主要是：授人以“鱼”（业务的高手：经验+能力）--授人以“渔”（培训的专家：方法和技巧）--授人以“誉”（激励的教练：激发+鼓励）--授人以“遇”（职业的导师：成长+机会）。

而作为好的管理者让“问题”贯穿管理本身，既能发现问题，也能找到问题的原因，更能够有解决问题的方法。这里老师给我们提供了解决问题的六步骤：定义问题-探寻原因-设定目标-寻找思路-形成路径-引导行动。简单的就是说我们要明白这是个什么问题，发生这个问题的背后的原因是什么，我们要深层次的挖掘背后的真因，目标的设定就是说我们希望通过解决这个问题能够达到什么样的效果，寻找思路这里就要求我们大家集思广益从多维度来探寻解决问题的方法，汇总形成解决问题的最优路径，最后就是作为管理者要引导团队行动达成我们的目标。

标杆学习法也是老师提倡的学习方法之一，虽然行业有所区别，但是管理的思路上是可以相互借鉴的，在这里老师给我们重点介绍了华为是如何做到让优秀人才脱颖而出的？从华为的如何招聘？如何进行培养？如何选拔干部？对于优秀人才的培养形成了闭环。在学习华为的基础上，老师也引导我们大家，我们作为企业的中高层管理者，我们对于团队的培养我们应该如何因势利导因地制宜，这是需要我们结合工作实际来好好总结和反思的。

关于人才发展需求的三个层面，分别是：个人层面、职位层面、组织层面。个人层面：主要从绩效评估和人员发展的角度，职位层面：主要就是胜任能力和岗位职责，组织层面：就是公司文化和经营策略、业务重点和公司的组织架构。人才的培养同时还要遵循以战略和绩效为导向，在这里我们要明确何为战略何为绩效？通过对公司的战略的有效分解形成我们每个人在实际工作中的绩效指标，也要时刻掌握我们的绩效达成情况与公司战略之间的差距这也是我们努力的方向。

我们也要明确员工绩效不佳的原因在哪里？是给错了任务还是选错了人？是能力问题还是态度问题？在这里就对我们管理者提出了高的要求，要求我们对自己团队成员的情况要了解，对于他们的胜任能力也要知晓。什么人适合什么的任务我们要知道，绩效不佳的原因，如果是能力原因我们可以培养，如果是态度原因我们又应该怎么进行调整。老师在这里给我们讲解了团队学习法，团队学习法作为推进战略的有效方法，备受众多公司推崇，在此基础上老师也给我们重点介绍了行动学习法。

行动学习是一组人在学习中，同步解决组织 实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题解决，更重要的是关注小组成员及整个组织的发展。在这里我们主要要从5个字来理解：学-问-思-辨-行，换句话说就是知识的学习到聚焦问题到团队思考到小组研讨思辨到最后的行动计划。俗话“磨刀不误砍柴工”就是行动学习的最好验证。行动学习是行动→反省→理解→行动的不断循环的过程，公式即为AL=P+Q+R+I.结构化知识+质疑+反思+执行。老师也说了在这里最有挑战的就是质疑和反思，质疑提出的问题要有洞察性的问题，而不是泛泛而谈的，反思就是每个人从自我的角度来解读提出自己的思考。最终汇集大家的想法形成新的方法以供执行。

行动学习主要有五大特点：实践性、从负面事件入手，找差距、群策群力、致力于组织学习能力的提升、一把手是关键。行动学习的五类重要应用：解决问题,创造业绩、加强团队建设、提升组织领导力、促进个人专业发展、建设学习型组织。

行动学习的六大要素：小组+引导催化+质疑反思+学习承诺+付诸行动。具体的要素需要注意的点老师也详细讲解。

行动学习作为团队人才培养的一种特别好的形式，老师也希望大家能够在工作中多采用，以问题入手以小组为单位就具体问题进行研究，对于团队成员的提升是非常有帮助的。老师给我们介绍了行动学习的三个基础工具：聚焦式会话、世界咖啡、团队共创。

聚焦式会话法促动人们经历一种发散与聚焦结合的“发现对话”，帮助人们一起思考；它由一位促动师或者掌握促动技术的领导者、管理者主持，通过提出一系列问题让与会者回答，这些问题的答案把人们从话题的表象带入他们工作和生活的深层含义里。

每一次的聚焦式会话法讨论都是独一无二，需要量身订做的。问题均要与主题及团队相关联。老师在这里给我介绍了从数据层面、体验层面、理解层面、决定层面四个层面常见提问。

世界咖啡的应用场景分享知识、激发创新性思维、建立社群、考究现实问题的可能性、深层次地考察重要的机遇和挑战、加深现有组织成员的相互关系和对结果的共同负责。尤其适合于兼具小型团体中的亲密对话和大型团体中的分享学习的场合。

团队共创的四个目的：求同存异、扩大共识、缩小差距、共创共赢。

行动学习的价值：

1.人才流动化-让学习速度大于变化速度

2.培养流程化-通过解决真实问题的科学流程培养人才

3.能力绩效化-能力提升用绩效提升数据化衡量

4.变革常态化-降低习惯被打破带来的破坏，让转型升级来自内生智慧

5.利益协同化-让利益相关者打破部门墙，共创绩效倍增

我们经常说人才人才，那对于何为人才呢？老师也给出了老师的理解。

人才的选用育留是每个管理者的重点工作，如何选人，主要是从组织文化胜任力、岗位专业胜任力、管理发展胜任力三个方面来选人，对于人才的评价老师给我们介绍了集中常用工具，如潜力评价、九宫格、经验地图、个人档案、汇报模板。老师也是重点就九宫格和经验地图两个工具给大家做了详细介绍。

如果说行动学习是团队学习的重要工具和方法，那么教练技术就是针对个人一对一的辅导的典型。教练技术就是在现在拥有的知识、技巧、心态的基础上，经过训练，获取新知识、技巧和启发心态，通过教练，发掘潜能及更多的知识和技巧。教练是一种以学习者为中心，计划性、针对性和持续性的启发式辅导行为。

管理教练与传统管理者的区别在于：管理身份、管理流程、管理方式上。传统管理者更多的是指挥式的，直接告诉团队应该怎么做，而管理教练更多的是教练技术，在于有效对话引发下属思考，下属通过深入思考找到解决问题答案，管理教练更多的是支持和协助，激发潜能。这也要求我们管理者自我的管理意识的转变。培养教练意识，在日常工作中调整管理行为

提问一般有开放式提问和封闭式提问，教练技术中的提问要聚集下目标，正向思考。慎用 “为什么”多问“是什么”。更重要的是打破框框，去掉第一思维，开拓思路，看到新的可能。

一天的课程信息量大，工具表格众多，案例贴近工作实际，需要大家在培训后积极转化思考结合自己的工作，提升自己的管理能力，赋能团队，为个人的年度目标、团队的年度目标的达成做出自己的应有贡献。

课程结束大家也进行了课程测试，旨在调研大家对于课程知识点的理解和印象，同时也进行了课程评估，接下来，截取部分课程评估和学习感受：

1. 让我更加系统性的了解了教练和传统管理者的区别。

2. 认识到团队的重要性、团队建设的重要性，要善于发现团队人员的不足及时管理培养。

3. 以战略和绩效为导向，使员工能够有量的体现绩效目标。

4. 解决问题的办法，加强团队建设，提升组织领导力。

5. 对于树立领导力有了新的认识，对于教练式沟通的新方法有了一定认识。

6. (1)了解管理是什么，管理者是什么，(2)管理者的四个角色以及这四个角色的功能，(3)我们需要什么样的人才以及怎么去培训人才。

7. 目标明确了，找到自己的方向，怎么去提升自己。

8. 对于管理和沟通有了一些更深的认知。

9. 对于管理能力有所实实在在的提升，教练的指导和行动学习收益颇多。

10. (1)团队建设和培养，行动力的学习以及反思，(2)分享激发与创新，(3)团队共创，共赢。