来自《企业培训师手册白皮书》

马尔科姆·诺尔斯（Malcolm.S.Knowles）提出了成人学习的四项原则：

1、效果法则

成人学习需要在愉快的环境和氛围中进行，为员工创造安全感。由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中具有安全感。

2、练习法则

成人学习需要通过大量的练习来加深印象。美国学者埃德加·戴尔提出了“学习金字塔”学习理论，该理论认为：阅读引起的学习内容的记忆为10%，聆听为20%，图像为30%，影像、展览和演示为50%，参与讨论、发言为70%，做报告、给别人讲、亲身体验、动手实践则可以记住90%。因此，在设计培训项目时，可以参考该理论。

3、联想法则

理论联系实际有利于成人对认知对象的掌握。成人比儿童具有更多的经验，成人学习是认知结构组织与再组织，因此结合实际案例能够更好地理解新鲜事物及掌握它们的认知结构。

4、有备法则

他们往往是在有需求的时候才选择学习，有一定的目的性。因此，在学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。

二、企业培训师如何设计一个有效的培训项目

1、评估培训需求，确认绩效改进目标

在开始准备任何培训项目之前，你需要了解培训的真正需求是什么？一般情况下，企业培训的需求来自三个方面：战略驱动的需求、业务驱动的需求和员工能力驱动的需求。

具体而言，可以围绕以下关键事项进行评估：

1. 培训目标/ 绩效目标是什么？

2. 培训关注的主题/ 内容主题是什么？

3. 参与者是谁？参与人数有多少？

4. 培训时间有多长？预计有效培训时间为多少小时？

5. 培训将在何时、何地举行，以什么样的方式举行？（线上线下、设备、视觉效果等）

2、设定学习目标，明确具体任务

培训学习的目标来自业务需求评估，其核心目的是支持业务发展。为了真正实现培训效果，我们需要把学习目标进行细分拆解。每堂培训课都需要明确的学习目标。

一般来讲，培训学习目标确定应把握以下原则：

1. 每项任务都要有一项可以表现为具体工作任务的目标，让受训者了解在接受培训后要达到的要求/ 目标，并且要具有可操作性。

2. 目标应针对具体的、明确的工作任务。

3. 目标应符合企业的发展大目标。

3、选择最合适的培训方式

在与一个群体打交道时，为了让每个人都融入到培训课程，内训师需要创造一个环境，一种学习风格，让每个参与者都愿意进入学习。

学习风格可以帮助内训师设计一个互动和平衡的训练课程。应用特定学习风格理论可以为培训参与者提供多种方法，让学员熟悉内训师正在教授的主题，并展示他们对这些概念的理解。

因此，内训师要总结学习风格，确保在设计培训课程中能够提供多种参与主题的方法，并能够根据个人参与者的特点提供量身定制的学习风格。

常见的学习风格理论包括：

科尔布周期、4MAT 学习周期模型、荣格学习风格

等。

点击下方链接，可以免费获取科尔布周期、4MAT 学习周期模型、荣格学习风格的详细介绍及应用场景；

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科尔布 来自《企业培训师手册白皮书》

4、制定完整培训议程

在确定学习风格理论后，培训师需要准备一个完整的培训议程。以下为培训议程的最常见要素，内训师可以根据不同的情况，选择不同方式进行组合，完成培训课程时间表的设计。

每一个要素都有其作用和意义，以下培训议程的具体为示例：

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培训议程 来自《企业培训师手册白皮书》

三、如何从零开发一门课程内容？

许多教学设计人员和培训开发人员都使用ADDIE 模型来开发课程，这是一个教学系统设计（ISD）框架。ADDIE 模型课程开发可分为

Analysis（分析）、Design（设计）、 Development （开发）、Implementation（实施）、Evealuation （评价）

五个步骤。

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ADDIE模型 来自《企业培训师手册白皮书》

1、分析内容需求

一般来说，培训课程内容需求来自于公司战略驱动的需求、业务驱动的需求和员工能力驱动的需求。具体而言，不论针对那方面进行内容需求调研分析，都需要理清如下几个问题：

• 背景如何？
• 受众是谁？（调研对象）
• 教学需要达到什么目标？
• 任务是什么？

总体来说，分析的环节就是一个调研的过程。

企业培训师培训手册中给出了内容分析需求说明书，有需要的网友们可以点击下方链接免费获取。记得给小编点赞关注哦~

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培训需求分析说明书 来自《企业培训师手册白皮书》

2、设计课程注意点

课程内容设计主要涉及主题确定与命名、内容结构设计、内容大纲确定、典型案例撰写。内容课程设计阶段可能涉及编写设计文档/ 设计建议或概念和结构说明，以帮助最终开发。

2.1、去伪存真定主题，抓住学员真需求

在实际的操作中，我们会从四面八方获取到需求和建议。除了评估需求的合理性、可行性，最重要的是对所有提出的需求进行分析，判断那些是真需求，那些是伪需求。

2.2、课程命题有技巧，勾起学习小兴趣

一篇文章的标题是门面，就像敲门砖一样，一门课程如果有吸引人的标题也会引发学员听下去的欲望。因此，在设计课程标题的时候，要尽量做到有益、有趣、有效。

2.3、设计课程结构，搭建内容骨架

培训课程内容结构设计是对培训内容进行整体的规划过程，相当于一座大楼的骨架，如果设计出了问题，那么后面的开发、实施等环节也会出问题。企业内训课程需求源于业务，基于此推荐四种结构设计方法，应用于不同的场景：2W1H 结构、问题分析与解决结构、工作任务类结构、知识类结构。

2.4、撰写内容大纲，构建知识模型

大纲就是解决课程需求及内容所构建成的知识模型。大纲分为一级大纲和二级大纲。